Und was ist wirklich POSITIV?

Zusätze wie: immer, stets, in jeder Hinsicht, jederzeit, während der gesamten Beschäftigungsdauer

TIPP:

Zuerst die Abschlussformulierung lesen!
In einer guten Abschlussformulierung muss ausführlich stehen:
Kündigung auf eigenen Wunsch; Dank für geleistete Arbeit; Bedauern des Ausscheidens, gute Wünsche für die Zukunft. Ein knappes "Wir danken für die Mitarbeit" bedeutet dagegen soviel wie "Und tschüs!".
HIER: Info zur Abschlussformulierung

Und sollte es doch mal soweit sein:

Kündigung immer genau prüfen / Vor Klage unbedingt Rat von Fachleuten einholen Die Kündigung trifft viele unvorbereitet. Entsprechend fallen die Reaktionen auf den "Blauen Brief" oft unüberlegt aus. Die übereilte Drohung mit einer Klage gegen den Arbeitgeber ist dabei genauso falsch wie die widerspruchslose Hinnahme der Kündigung. In jedem Fall sollte zunächst eine qualifizierte Beratung eingeholt werden. Ansprechpartner sind Betriebsrat, die Gewerkschaft oder - wenn beide Möglichkeiten nicht zur Verfügung stehen - ein Anwalt. Geprüft werden muss, ob die Kündigung formal und inhaltlich den rechtlich vorgeschriebenen Kriterien entspricht. Grundsätzlich muss jede Kündigung schriftlich erfolgen. Außerdem müssen die Fristen eingehalten werden. Die Grundkündigungsfrist sind vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende. Sie verlängert sich bei Arbeitnehmern, die länger als zwei Jahre bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren. Auf der Einhaltung der Kündigungsfrist sollte in jedem Fall bestanden werden, da das Arbeitsamt erst für Zeiten nach Ablauf der gesetzlichen Frist Arbeitslosengeld zahlt. Neben der Frist sollten die Kündigungsgründe überprüft werden. Diese muss der Arbeitgeber bei jeder Kündigung nennen. Unterschieden wird zwischen betriebs- und verhaltensbedingten Kündigungen. Letztere sind in der Regel nur nach vorheriger Abmahnung zulässig, es sei denn, das Fehlverhalten ist so schwerwiegend, dass auch eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden kann. Betriebsbedingte Kündigungen treffen hingegen oft ohne Vorwarnung ein. In diesen Fällen sollte geprüft werden, ob soziale Kriterien ausreichend berücksichtigt wurden. Entscheidendes Merkmal ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Zudem sind mögliche Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Das Alter der von der Kündigung Betroffenen ist demgegenüber nachrangig. Wer gegen seine Kündigung vor Gericht ziehen will, muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Die Frage, ob geklagt wird, sollte unbedingt mit Experten besprochen werden. Gewerkschaftsmitglieder sind hier im Vorteil, da sie sich von der Interessenvertretung nicht nur beraten lassen können, sondern die Gewerkschaft im Ernstfall auch die Kosten für Anwalt und Gerichtsverfahren übernehmen kann. Die Arbeitsgerichte prüfen, ob die Kündigung berechtigt war oder nicht, und machen gegebenenfalls im Gerichtsverfahren Abfindungsvorschläge. Lehnen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer dies ab, entscheidet das Arbeitsgericht über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.

Sie sind der Meinung, als Mann hätten Sie den falschen Job? Könnte sein, hier kann man(n) an einem MPEG-File mal sehen, was wohl für viele ein Traumjob wäre ,-)

Und wenn der Chef meint er wüsste immer alles besser: HIER   gibt es Tipps und Hilfe Urteilssammlung zum Thema "Arbeitsrecht Wer die Klagefrist verpasst, hat auch keinen Kündigungsschutz Verpasst der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung die 3-wöchige Klagefrist, hat er im Regelfall schlicht Pech gehabt. Die Kündigung ist dann - egal ob sie einer gerichtlichen Überprüfung standgehalten hätte oder nicht - wirksam. Wird ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet, so geht man in den heutigen Zeiten der Massenarbeitslosigkeit meistens nicht ohne gerichtliche Auseinandersetzung auseinander. Deshalb müssen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber verschiedene Fristen und Formalien beachten, die unbedingt eingehalten werden müssen. Ein Verstoß gegen diese Vorschriften hat ansonsten sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite ganz erhebliche rechtliche und ggf. auch finanzielle Konsequenzen. So muss man sich beispielsweise bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung an die gesetzlichen oder im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfristen halten. Außerdem muss eine Kündigung, soll sie wirksam sein, immer schriftlich erfolgen. Arbeitnehmer, denen gekündigt wurde, müssen sich - wollen sie sich erfolgreich gerichtlich gegen die Kündigung wehren - an die 3-wöchige Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes halten. Das heißt, der Arbeitnehmer, dem gekündigt wurde, muss innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Die 3-Wochen-Frist beginnt mit Zugang der Kündigung. Diesen muss der Arbeitgeber beweisen - was er oft nicht kann. Der Tag an dem die Kündigung zugegangen ist, wird bei der Fristberechnung nicht mitgerechnet. Die Frist endet mit Ablauf von 3 Wochen an dem gleichen Wochentag, an dem die Kündigung zugegangen ist, um 24 Uhr. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder einen gesetzlichen Feiertag, dann muss die Klage bis 24 Uhr des nächsten Werktags eingereicht werden. Beispiel: Die Kündigung geht dem Arbeitnehmer am Samstag, den 6.8. zu. Fristbeginn ist damit Sonntag, der 7.8.. Die Klage muss also bis spätestens Montag, den 29.8 beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Verpasst der Gekündigte diese Frist, ist die Kündigung wirksam, ganz egal, ob sie einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung standgehalten hätte oder nicht. Das Gericht setzt sich, ist die Frist einmal verpasst, überhaupt nicht mehr inhaltlich mit der Kündigung auseinander. Geht ein gekündigter Mitarbeiter z.B. irrtümlich davon aus, dass die 3-Wochen-Frist nicht schon mit Zugang der Kündigung beginnt, sondern erst mit Ablauf der meistens längeren Kündigungsfrist, hat er schlicht Pech gehabt. Bei den Arbeitsgerichten kann er mit dieser Ausrede jedenfalls nicht auf Verständnis und nicht auf "Wiedereinsetzung in den vorigen Stand", sprich Verlängerung der Klagefrist, hoffen. Denn die Gerichte setzen voraus, dass der von einer Kündigung bedrohte Arbeitnehmer sich zumindest sofort nachdem er die Kündigung in Händen hält, erkundigt, was er hiergegen unternehmen kann (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 28.4.2005, Az. 2 Ta 105/05). Genauso ergeht es Arbeitnehmern, die damit rechnen mussten, dass ihnen während ihres Urlaubs eine Kündigung ins Haus flattert. In solchen Fällen muss man "Empfangsvorsorge" treffen, das heißt, Freunde oder Bekannte müssen die Post kontrollieren. Es genügt in solchen Fällen nicht, wenn die Freunde nur die "amtliche Post" aufmachen, das weniger amtlich aussehende Kündigungsschreiben aber ungeöffnet liegen lassen (Landesarbeitsgericht Bremen, Urteil vom 30.6.2005, Az. 3 Ta 22/05). Auch in solchen Fällen kann man als Arbeitnehmer nichts mehr machen, wenn man die Frist einmal verschlafen hat. (AZ: 2 Ta 105/05 und 3 Ta 22/05) Überstunden - Tipp 1 ... Wenn der Arbeitgeber Überstunden machen lassen will, so muss er dies frühzeitig anmelden! Dies ist auch dann der Fall, wenn dieses Recht im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Das Arbeitsgericht (ArbG) Frankfurt/Main hält eine Fristwahrung von vier Tagen für angemessen. Dem Arbeitnehmer soll auf diese Weise ermöglicht werden, sich auf eine vorher zeitlich nicht festgelegte Inanspruchnahme seiner Arbeitskraft einzustellen. Die Zuweisung von Überstunden für den laufenden Arbeitstag kann nur bei deutlich überwiegenden betrieblichen Interessen billigem Ermessen entsprechen, so die Richter. Urteil vom 26.11.1998 (Az. 2 Ca 4267/98) ... Überstunden - Tipp 2 Wer sich als Arbeitnehmer weigert, Überstunden zu machen, darf gekündigt werden. Voraussetzung: Für die Mehrarbeit gibt es einen wichtigen Grund. Im vorliegenden Fall hatte der Chef eines Handwerkbetriebs einen Mitarbeiter aufgefordert, freitags noch ein paar Stunden länger zu schaffen. Begründung: Ansonsten hätte der Auftraggeber Ärger gemacht. Die Weigerung seines Mitarbeiters quittierte der Firmenchef mit dem Rausschmiss. Völlig in Ordnung, befanden die Richter. Firmen müssten sich darauf verlassen können, dass ihre Arbeitnehmer ausnahmsweise auch zu ungewöhnlichen Zeiten zur Verfügung stünden, sofern wichtige betriebliche Gründe dafür vorlägen, so das Landesarbeitsgericht Frankfurt. Urteil vom 17.11.1998 (Az.: 9 SA 386/98) Vergütung von Überstunden Die Vergütung für Überstunden darf ohne ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag nicht in das reguläre Gehalt einbezogen werden. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt in einem Urteil festgestellt. Die Richter sprachen damit einem Techniker rund 17 000 DM für 208 geleistete Überstunden zu, die ein Metallbau-Unternehmen an ihn zahlen muss. Nach seinem Ausscheiden aus der Firma hatte der Arbeitnehmer die Bezahlung der Überstunden gefordert. Das Unternehmen weigerte sich jedoch, die Vergütung zu zahlen. Zur Begründung hieß es, die Überstunden seien in dem überdurchschnittlichen Monatsgehalt von 8 500 DM bereits enthalten. Laut Urteil hätte eine solche Regelung aber im Arbeitsvertrag vereinbart sein müssen. Allein der Hinweis auf ein hohes Gehalt oder eine im Arbeitsvertrag vereinbarte "Mindestarbeitszeit" reiche noch nicht aus, um dem Arbeitnehmer die Zahlung der Überstundenvergütung zu verweigern.  (Az.: 7 Ca 4198/01) pauschale Vergütung: 48 Stunden Arbeit pro Woche sind mehr als genug Steht im Arbeitsvertrag, dass mit dem Gehalt sämtliche Überstunden abgegolten sind, gilt das nur für die gesetzlich zugelassene Wochenarbeitszeit von 48 Stunden. Was darüber liegt, muss der Arbeitgeber trotz Vertrag bezahlen!. (BAG, Az.: 5 AZR 52/05) Handy-Rufbereitschaft muss bezahlt werden Arbeitgeber, die von ihren Beschäftigten verlangen, auch außerhalb der regulären Arbeitszeit auf dem Handy erreichbar zu sein, müssen dafür zahlen. Das geht aus einem Spruch des Bundesarbeitsgerichts hervor. Danach haben die Angestellten für die Handy-Bereitschaft Anspruch auf eine tarifliche Vergütung wie für eine förmliche Rufbereitschaft. Eine angeordnete Erreichbarkeit per Mobiltelefon müsse vergütet werden, weil der Arbeitnehmer das Telefon stets bei sich tragen und Orte meiden müsse, an denen ein Handy nicht funktioniere oder verboten sei, hieß es zur Begründung. (Az.: 6 AZR 900/98) Kündigung bei übermäßigem Privatgebrauch des Diensthandys rechtens ... Wenn Arbeitnehmer ihr Diensthandy übermäßig oft für private Telefonate nutzen, müssen sie mit der Kündigung rechnen. So ein entsprechendes Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts in Frankfurt. Im verhandelten Fall hatte ein im Außendienst beschäftigter Bankangestellter das ihm vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Mobiltelefon fast ausschließlich privat verwendet. In vier Monaten entstanden dabei Kosten von rund 1700 Euro. Die Firma kündigte dem Angestellten deshalb. Der Mann machte gerichtlich jedoch geltend, dass er zuvor nicht abgemahnt worden ist und ihm die private Nutzung des Handys auch nicht ausdrücklich verboten worden war. Das Gericht stellte dazu fest, dass der Umfang der privaten Telefonate den von der Bank zu duldenden Rahmen überschritten hat. Der Angestellte habe daher vertragswidrig gehandelt. Somit sei auch die Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigt gewesen. (Az.: 5 Sa 1299/04) ... Aber auch hier gibt es andere - und neuere(!) - Urteile Arbeitgeber dürfen Mitarbeitern, die das Diensthandy privat nutzen, nicht ohne Weiteres kündigen. Nachweislich exzessives Quasseln gefährdet jedoch den Job. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz in einem Urteil. Nur bei umfangreichen, unerlaubt und heimlich geführten Telefonaten sei eine fristlose Kündigung angemessen. Der Arbeitgeber ist dabei beweispflichtig. Das Gericht gab mit seinem Urteil der Kündigungsschutzklage eines Bauingenieurs statt. Der Arbeitgeber hatte dem Kläger fristlos gekündigt – unter anderem weil er das Firmenhandy für private Gespräche genutzt hatte. Allerdings konnte der Arbeitgeber nicht nachweisen, die Nutzung des Firmenhandys für private Zwecke verboten zu haben. Vor diesem Hintergrund bewertete das LAG die fristlose Entlassung als unangemessen. Der Bauingenieur habe ohne ausdrückliches Verbot durch den Arbeitgeber nicht davon ausgehen müssen, dass Privatgespräche ausnahmslos untersagt seien. Ebenso fehle der Nachweis, dass er exzessiv telefoniert habe. Zudem hätte es nach Meinung des Gerichts der vorherigen Abmahnung bedurft. (Az.: 10 Sa 787/05) Nachtarbeit Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf 25 Prozent Gehaltszuschlag für geleistete Nachtarbeit. Die Richter des AG Frankfurt gaben damit den Klagen von 40 Mitarbeitern eines Automobil-Zulieferungsunternehmens statt und verurteilten die Firma, die Streichung des Zuschlages rückgängig zu machen. (Az.: 7 Ca 2000/00) Urlaub ist Urlaub - Tipp 1 ... Unternehmen dürfen ihren Mitarbeitern den von ihnen beantragten Urlaub nicht mit pauschal vorgetragenen betrieblichen Gründen verweigern! Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt entschieden. Die Richter gaben damit im Eilverfahren dem Antrag eines Anlagenbuchhalters gegen ein Kommunikationsunternehmen statt und wiesen das Unternehmen an, dem Mitarbeiter den Urlaub zu gewähren. (Az.: 1 Ga 171/00) ... Urlaub ist Urlaub - Tipp 2 ... Arbeitnehmer haben bei ihrer Urlaubsplanung grundsätzlich auf betriebliche Belange ihres Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt festgestellt. Die Richter bestimmten damit in einem Eilverfahren, dass ein Reinigungsmitarbeiter noch bis zum 02. Juli zu arbeiten hat. Der Arbeitnehmer wollte bereits am 25. Juni einen vierwöchigen Urlaub antreten. Der Arbeitnehmer hatte seinen Urlaubswunsch mit dem Hinweis auf seine beiden schulpflichtigen Kinder, sowie den bereits genehmigten Urlaub seiner Ehefrau begründet. Die Firma argumentierte dagegen mit termingebundenen Reinigungsaufträgen und der angespannten Personalsituation während der Sommermonate. Bereits in den zurückliegenden Jahren habe das Unternehmen stets den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers entsprochen. (Az.: 7 Ga 103/01) ... Urlaub ist Urlaub - Tipp 3 Ist der Urlaub angetreten, darf die Firma eine(n) Mitarbeiter(in) nicht zurückrufen! Das gilt selbst dann, wenn der Arbeitsvertrag diese Möglichkeit vorsieht. So urteilte das Bundesarbeitsgericht am 20.06.2000. (Az.: 9 AZR 404/99 und 405/99) Urlaub von kranken Arbeitnehmern verfällt nicht Der Urlaubsanspruch von krankgeschriebenen Arbeitnehmern verfällt nicht. Auf diese Arbeits-Rechtsprechung hat das Landesarbeitsgericht in Düsseldorf hingewiesen . Danach hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass im Krankheitsfall der gesetzliche Urlaub nicht verfällt, sondern zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden kann. Ist das Arbeitsverhältnis inzwischen beendet, kann sich der Betroffene die offenen Urlaubstage auszahlen lassen - selbst dann, wenn er für das gesamte Urlaubsjahr oder darüber hinaus krankgemeldet war. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der von September 2004 an fortlaufend krankgeschrieben und Ende September 2005 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war. Mit der Klage hatte er die Abgeltung des noch offenen Urlaubs aus den Jahren 2004 und 2005 verlangt. Mit seinem Urteil entsprach das Gericht der Klage weitgehend. (Az.: 12 Sa 486/06) Ein ebenfalls noch wichtiger Tipp für Leute die ihren Arbeitgeber verlassen möchten, ohne bereits einen neuen Arbeitsplatz zu haben (= Arbeitslos): Wenn man sich aufgrund schlechter Beratung bzw. Information durch den alten Arbeitgeber darauf einlässt einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben und damit die gesetzliche bzw. tarifliche Kündigungsfrist verkürzt, erfolgt seit einiger Zeit nicht nur die übliche - und auch i.d.R. bekannte - 3-Monatssperre des Arbeitslosengeldes bei Eigenkündigung, sondern zusätzlich wird dieses für weitere 8 Monate gestrichen! (Wenn einem so etwas passiert dürfte es meiner Meinung nach allerdings gute Chancen geben diesen "Nachteil" mittels einer Klage gegen den alten Arbeitgeber auszugleichen.)  Abfindungshöhe Nach dem Abschluss eines Abfindungsvertrages ist grundsätzlich keine Veränderung einer Abfindungssumme mehr möglich. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt festgestellt. Die Richter wiesen damit die Zahlungsklage eines ausgeschiedenen Bauleiters gegen ein Planungsunternehmen zurück. Zwischen dem Arbeitnehmer und der Firma war es nach Kritik von Kunden zu Verhandlungen und schließlich zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses gekommen. Der von beiden Seiten unterzeichnete Aufhebungsvertrag sah eine Abfindung von rund DM 33.000,-- für den Mitarbeiter vor. Vor Gericht bezeichnete der Arbeitnehmer diesen Betrag als zu gering und forderte DM 106.000,--. Über die Höhe der in solchen Fällen üblicherweise gezahlten Abfindungen sei er sich bei Abschluss des Vertrages nicht im Klaren gewesen. (Az.: 7 Ca 1510/01) Ohne Betriebsrat keinen Anspruch auf Abfindung Bei einer Betriebsschließung haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung, wenn es in dem Unternehmen keinen Betriebsrat gab. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt in einem entsprechenden Urteil festgestellt. Die Richter wiesen damit die Klage eines Schreiners gegen ein Messebauunternehmen zurück. Der Firmeninhaber hatte den Betrieb aus Altersgründen geschlossen. Ein bei ihm beschäftigter Schreiner vertrat die Ansicht, dass ihm auf Grund seiner Betriebszugehörigkeit eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zustehe. Weil es in dem Unternehmen keinen Betriebsrat gab, kam auch kein Sozialplan für die betroffenen Arbeitnehmer zu Stande. Laut Urteil ist ein Sozialplan aber die einzig mögliche Rechtsgrundlage für einen Anspruch auf Abfindung. (Az: 7 Ca 5835/01) Steuern bei Abfindung - Kein Verlass auf Arbeitgeberrechnung Auf Arbeitgeberangaben über die steuerlichen Folgen einer Abfindungszahlung dürfen sich ausscheidende Mitarbeiter nicht unbedingt verlassen. Das geht aus einem Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt/Main hervor. Die Richter wiesen die Schadensersatzklage eines ausgeschiedenen Mitarbeiters gegen eine Großbank zurück. Dem Kundenbetreuer war im Auflösungsvertrag eine Abfindung von rund 200.000 Euro zugesprochen worden. Vor Gericht klagte er auf Schadensersatz von 9.000 Euro. Der Steuerbescheid des Finanzamtes sei um diese Summe höher ausgefallen, als von der Bank in einer Musterabrechnung angenommen, argumentierte der Arbeitnehmer. Nach dem Urteil ist es einem Mitarbeiter zuzumuten, bei Abfindungsverhandlungen selbst die nötigen Erkundigungen über die steuerlichen Verpflichtungen einzuholen! . Ein Unternehmen müsse jedenfalls keinen Schadensersatz leisten, wenn es dem Mitarbeiter keine genaue Angaben mache. (Az: 9 Ca 6184/04) Kündigung und Schulungskosten Ein Arbeitnehmer, der kurz nach einer vom Arbeitgeber bezahlten IT-Schulung gekündigt hat, muss die Kosten dafür nicht zurückzahlen, hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in einem Berufungsverfahren entschieden . Entsprechende Vereinbarungen, nach denen ein Mitarbeiter bei einer Kündigung die Kosten für Fortbildung an das Unternehmen zurückzahlen muss, werden immer häufiger getroffen. Nach der bisherigen Rechtsprechung ist dies zwar grundsätzlich zulässig, aber an bestimmte Bedingungen geknüpft. So stellte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen jetzt fest, dass für den Arbeitnehmer eine Beteiligung an den Kosten zumutbar ist, wenn er von der Aus- oder Fortbildung beruflich profitieren, also inner- oder außerhalb des Betriebes aufsteigen könnte, wobei allein die Möglichkeit ausreicht. Dagegen scheidet eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers in der Regel aus, wenn die Fortbildung in erster Linie innerbetrieblich von Nutzen ist, der Auffrischung vorhandener Kenntnisse dient oder die Anpassung der Kenntnisse an neuere betriebliche Gegebenheiten angestrebt wird. Anlass war die Klage eines Supportmitarbeiters, der kurz nach einer fünftägigen Fortbildung zu Windows 2000 gekündigt hatte und nun unter Berufung auf eine entsprechende Vereinbarung die Kosten dafür in Höhe von etwa 1800 Euro übernehmen sollte. Das Gericht kam in beiden Instanzen zu dem Ergebnis, dass es sich bei der vom Arbeitgeber veranlassten Kursusteilnahme um eine normale -- wenn auch recht teure -- betriebliche Fortbildungsmaßnahme gehandelt habe, die aufgrund ihres Inhaltes und insbesondere ihrer Dauer den üblichen Rahmen nicht überstiegen habe und die deshalb keine Rückzahlungsverpflichtung auslösen könne. (Az.: 13 Sa 374/02) Wann ist eigentlich bei einem Fehler eine Kündigung möglich?    Absichtlich herbeigeführte Schäden, mit denen man sich z.B. beim Chef für ungerechtes Verhalten (Urlaub gestrichen, keine Gehaltserhöhung) rächen will, sind immer ein Kündigungsgrund. Da droht sogar fristloser Rauswurf. Aber der Chef muss in solchen Fällen zweifelsfrei beweisen können, dass man "mit Vorsatz" gehandelt hat, wie die Juristen sagen. Bei grob fahrlässigem Handeln (damit sind i.d.R. Situationen gemeint, in denen jeder andere vorsichtiger gewesen wäre) ist kaum eine Kündigung zu befürchten - jedenfalls nicht beim ersten Mal. Allerdings kann der Chef eine Abmahnung aussprechen. Im Wiederholungsfall droht dem Arbeitnehmer dann die Entlassung. Grobe Verstöße gegen wichtige Sicherheitsregeln. Da kann sofort gekündigt werden - auch wenn kein Schaden eintritt. Beispiele: Wer im Lager mit brennbaren Putzmitteln raucht oder betrunken einer Kundin die Haare schneiden will, kann auch ohne Abmahnung entlassen werden. Der Chef muss nicht erst warten, bis ein Schaden eingetreten ist. Stressbedingtes Fehlverhalten gegenüber Kunden oder sogar Beleidigungen können ebenfalls schwerwiegende Folgen haben: Die fristlose Kündigung ist sofort erlaubt (LAG Schleswig-Holstein, 5 Sa 309/98-2/99). Beispiel: Eine unter Zeitdruck stehende Verkäuferin hatte Reklamationen mit den Worten abgelehnt, der Kunde solle sich "nicht so pissig" anstellen. Einzige Einschränkung in solchen Fällen: Der Chef muss sich vor der Kündigung vergewissern, dass die Vorwürfe stimmen. Er muss glaubwürdige Zeugen dafür benennen. Kündigung bei unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung Einem Mitarbeiter, der dauerhaft und deutlich unterdurchschnittlich arbeitet, kann der Chef kündigen, wenn er die Minderleistung belegt und der Mitarbeiter sie nicht begründet. So ein Urteil der Bundesarbeitsgerichts. (Az.: 2 AZR 667/02) Wiederholt fünf Minuten zu spät: Kündigung rechtens Stört das wiederholte Zuspätkommen eines Arbeitnehmers den Betriebsablauf eines Unternehmens, kann ihm sein Chef selbst dann kündigen, wenn die einzelnen Verspätungen in der Vergangenheit eher gering waren. Das hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden. Einem Service-Mitarbeiter einer Autowaschanlage war nach zweieinhalbjähriger Betriebszugehörigkeit ordentlich gekündigt worden. Der 40-Jährige hatte zuvor seinen Dienst insgesamt 15 Mal zu spät angetreten und war von seinem Chef bereits drei Mal abgemahnt worden. Auch wenn die Verspätungen meistens nicht mehr als fünf Minuten betrugen, störten sie doch den reibungslosen Betriebsablauf der "Vorwasch-Stationen". So reinigten drei Mitarbeiter - zu denen auch der Entlassene gehörte - die in die Waschstraße einfahrenden Autos mit Spritzschläuchen, Schrubbern und Lappen vor. Wenn einer der Teamkollegen sich verspätete, musste einer der beiden anderen dessen Station mit übernehmen und zwischen den Haltepunkten pendeln. Das verursachte Verzögerungen in der Abfertigung der Fahrzeuge und Ärger unter den Kollegen. Der entlassene Mitarbeiter behauptete, er sei immer pünktlich gewesen. Er habe nur jedes Mal vor Arbeitsbeginn noch seine Gummistiefel aus dem Keller holen müssen, was zu den betreffenden Verspätungen geführt habe. Er hielt seinen Rauswurf für ungerechtfertigt und klagte dagegen. Das LAG Schleswig-Holstein wies die Klage ab. Die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sei sozial gerechtfertigt gewesen, so das Urteil. Durch seine wiederholte Unpünktlichkeit habe der Arbeitnehmer sowohl seine Leistungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber verletzt als auch den Betriebsablauf und den Betriebsfrieden in der Waschanlage gestört. Und weil er Warnungen - in Form von einschlägigen Abmahnungen - schlichtweg ignoriert habe, seien auch nur geringfügige Verspätungen als Kündigungsgrund geeignet, so die Richter. Der Arbeitnehmer könne sich außerdem nicht darauf berufen, dass er vor Arbeitsbeginn noch seine Gummistiefel aus dem Keller habe holen müssen, so das Gericht. Schließlich gehöre das Umkleiden nicht zur geschuldeten Arbeitszeit, und er hätte bereits bei Arbeitsbeginn dienstbereit sein müssen. Letztlich sei Pünktlichkeit nicht nur eine Tugend, so die Richter, sondern auch Voraussetzung für einen reibungslosen Betriebsablauf sowie für den Betriebsfrieden innerhalb des Teams (Az.: 5 Sa 271/06) Abmahnung bei Belästigung Leichtere körperliche oder verbale Beeinträchtigungen von Kolleginnen wie ein "Klaps" auf das Gesäß oder eine anzügliche Bemerkung rechtfertigen nicht automatisch die Kündigung eines Arbeitnehmers. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt entschieden. Sie gaben damit der Klage eines Küchenhelfers gegen ein Möbelunternehmen statt und erklärten dessen ordentliche Kündigung für unwirksam. In diesem Fall hätte das Unternehmen zuerst abmahnen müssen, befanden die Richter. (Az.: 18 Ca 2819/00) Abmahnung muss präzise sein Wenn ein Arbeitgeber eine Abmahnung ausspricht, dann muss diese auch präzise sein. Andernfalls kann der so Abgemahnte verlangen, dass die Abmahnung wieder aus der Personalakte entfernt wird. Ein Arbeitgeber muss eine inhaltlich ungenaue Abmahnung aus der Personalakte entfernen. Das geht aus einem in Mainz veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz vom 02.07.2008 hervor. Nach Überzeugung des Gerichts verstößt der Arbeitgeber gegen seine Fürsorgepflicht, wenn er dem Mitarbeiter ein Fehlverhalten vorhält, es aber nur ungenau beschreibt. (AZ.: 7 Sa 68/08) Abmahnung - nicht immer Datenschutzbeauftragte von Unternehmen können nicht ohne weiteres von ihrem Amt entbunden werden. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt festgestellt. Die Richter verurteilten ein Bankunternehmen, eine gegen den abberufenen Datenschutzbeauftragten ergangene Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Der Arbeitnehmer hatte sich über die Abberufung hinweg gesetzt und im Geschäftsverkehr weiterhin Briefbögen mit der Aufschrift "Datenschutzbeauftragter" benutzt. (Az.: 9 Ca 705/01) Surfen während der Arbeitszeit ist kein Kündigungsgrund ... 100 Stunden pro Jahr privates Surfen im Internet während der Arbeitszeit rechtfertigen keine fristlose Kündigung! Das hat das Arbeitsgericht in Wesel entschieden. Arbeitgeber müssten erst ein ausdrückliches Verbot aussprechen und einen Verstoß dagegen zunächst mit einer Abmahnung rügen, erklärten die Richter in ihrer Urteilsbegründung. Andernfalls könnten die Arbeitnehmer sogar von einer Duldung der privaten Internet-Nutzung ausgehen. (Az.: 5 Ca 4021/00) ... aber halt, manchmal doch ... Nach Ansicht der Richter des Arbeitsgerichts Hannover war die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters rechtens, der während der Arbeitszeit Dateien mit pornografischem Inhalt auf den betrieblichen PC aus dem Internet heruntergeladen hatte. Darüber hinaus hatte er eine anzügliche Homepage von seinem Dienst-PC aus in das World Wide Web gestellt. Das private Surfen war ihm vom Arbeitgeber in einer Betriebsvereinbarung untersagt worden (Az.: 1 Ca 504/00B) ... und dann noch das zu dem Thema Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat in einer Entscheidung vom 26.10.2004 entschieden, dass die Anweisung eines Arbeitgebers, das private Surfen im Internet sei während der Arbeitszeit "grundsätzlich" nicht gestattet, nicht konkret genug ist, um bei privatem Surfen, dessen Umfang nicht im Einzelnen feststeht, ohne entsprechende Abmahnung eine Kündigung zu rechtfertigen. Lädt der Beschäftigte eine Anonymisierungssoftware auf seinen zur dienstlichen Nutzung bestimmen Rechner, lässt dies nach Ansicht des Gerichts nur die Vermutung einer privaten Nutzung zu, ein Beweis ist es aber nicht. Auch die Anzahl der gespeicherten Internetadressen gibt für sich allein noch keinen Aufschluss über den zeitlichen Umfang ihrer Nutzung. Und selbst wenn man eine untersagte private Internetnutzung in gewissem Umfang unterstellen kann, überwiegen im Rahmen der Prüfung einer außerordentlichen Kündigung die Interessen eines langjährig beschäftigten Arbeitnehmers am Bestand des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitgeber erhebliche Beeinträchtigungen dienstlicher Interessen nicht aufzeigen kann. (Az.: 6 Sa 348/03) Kündigung bei Straftaten Bei Straftaten eines Mitarbeiters zu Lasten des Arbeitgebers ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulässig. Das entschied das LAG Rheinland Pfalz. Bei strafbaren Handlungen sei eine Abmahnung vor der Kündigung nicht nötig, befanden die Richter. Das Gericht hob damit eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Kaiserslautern auf und bestätigte die Rechtmäßigkeit einer fristlosen Kündigung. (Az.: 7 SA 216/00) Unberechtigter Zugriff auf E-Mail rechtfertigt fristlose Kündigung eines Admins Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Aachen vom 16. August 2005 rechtfertigt der unbefugte Zugriff auf fremde E-Mails durch einen Systemadministrator dessen fristlose Kündigung. Der Kläger des Verfahrens war als Systemadministrator bei einem Versicherungskonzern langjährig beschäftigt gewesen. In dieser Eigenschaft war ihm der Zugriff auf den Mail-Verkehr im Unternehmen zwar technisch möglich, arbeitsrechtlich jedoch untersagt. Trotzdem hatte er aus Anlass eines Streits drei E-Mails seiner Vorgesetzten unbefugt gelesen und dieses nach anfänglichem Leugnen auch eingestanden. Aufgefallen war seine Handlung durch das versehentliche Auslösen einer Lesebestätigung. (Az. 7 Ca 5514/04) Auch wer schuldunfähig ist, hat keinen Freibrief  Auch einem schuldunfähigen Arbeitnehmer kann wegen Fehlverhaltens am Arbeitsplatz fristlos gekündigt werden. Das geht aus einem Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts Frankfurt hervor. Die Richter wiesen damit die Klage eines Kreditsachbearbeiters gegen ein Bankunternehmen zurück und erklärten die fristlose Kündigung für wirksam. Eine Überprüfung der Kreditvergabeabteilung hatte ergeben, dass der Arbeitnehmer wiederholt seinen finanziellen Rahmen bei der Gewährung von Darlehen überschritten hatte. Die Bank bezifferte den Schaden, der ihr wegen der Vergabe ungesicherter Kredite entstanden sei, auf mindestes 300 000 Mark (153 000 Euro). Der Arbeitnehmer berief sich vor Gericht auf seine Schuld- und Geschäftsunfähigkeit, in die er wegen Überlastung, psychischer Erkrankung und Alkohol- Missbrauchs geraten sei. Insoweit könne ihm das Fehlverhalten nicht angelastet und zum Gegenstand einer fristlosen Kündigung gemacht werden. Das Gericht hielt die sofortige Trennung von dem Arbeitnehmer jedoch in jedem Fall für geboten. Selbst wenn dem Kläger das Fehlverhalten infolge seiner «Schuldunfähigkeit» strafrechtlich tatsächlich nicht angelastet werden könne, sei er infolge seines krankheitsbedingten Zustandes nicht mehr in der Lage, seine arbeitsvertraglich geschuldete Leistung einwandfrei zu erbringen. In diesem Falle dürfe ein Unternehmen fristlos kündigen, um weiteren Schaden zu verhindern. (Az.: 14 Ca 2420/98) Griff in die Kasse nicht unbedingt ein Kündigungsgrund Wer heimlich Geld aus der Kasse des Arbeitgebers nimmt, ist nicht zwangsläufig seinen Job los. Dies geht aus einem am Dienstag veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz hervor. Nach Meinung des Gerichts kann eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig sein, wenn der Mitarbeiter "ohne jegliche kriminelle Energie lediglich leichtfertig und gedankenlos" gehandelt hat. Das Gericht hob eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz auf und gab der Kündigungsschutzklage einer 56-jährigen Frau statt. Die Klägerin hatte aus der Barkasse ihres Arbeitgebers 500 DM entnommen, die sie ihrer Tochter für eine Urlaubsreise geben wollte. Sie habe die feste Absicht gehabt, das Geld am nächsten Tag zurückzugeben. Da an diesem Tag jedoch eine unangekündigte Kassenprüfung stattfand, flog die Sache auf. (Az.: 2 SA 341/01) Orwells neue Welt? Nicht bei einer Kündigung Diebstahl am Arbeitsplatz rechtfertigt eine fristlose Kündigung dann nicht, wenn die Tat nur anhand von Aufzeichnungen geheimer Videokameras nachweisbar ist. (LAG Hamm, Az.: 11 SA 1524/00) Rechtmäßigkeit betriebsbedingter Änderungskündigungen Beim Streit um die Rechtmäßigkeit betriebsbedingter Änderungskündigungen liegt die Beweislast beim gekündigten Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 19.06.2007 entschieden, dass bei Kündigungen wegen Stilllegungen oder Produktionsverlagerungen die gesetzliche Vermutung des Paragrafen 1 Absatz 5 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) greift. Nach dieser Vermutung sind Änderungskündigungen generell durch betriebliche Erfordernisse bedingt. Die Folge ist, dass der Arbeitnehmer diese Vermutung widerlegen muss. Voraussetzung für das Eingreifen dieser Vermutung ist das Vorliegen eines Sozialplans. Die Gerichte können die Sozialauswahl in solchen Fällen künftig nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfen. Betriebsbedingte Änderungskündigungen werden für Arbeitgeber nach diesem Urteil leichter, und sie können entsprechenden Kündigungsschutzverfahren gelassener entgegensehen. Bislang stand eine höchstrichterliche Entscheidung zu dieser Frage aus. Das Gericht wies mit seiner Entscheidung die Klage einer Bahnhofsmitarbeiterin aus Dresden zurück. Der Frau war wegen Umstrukturierungen fristgemäß gekündigt worden. Ihr wurde eine Weiterbeschäftigung in Dortmund angeboten. In einem Interessenausgleich mit Namensliste war auch die Klägerin benannt worden. Die Frau bestritt das Vorliegen betrieblicher Gründe und hielt den angebotenen Ortswechsel für unzumutbar. Sie konnte aber nach Überzeugung des Gerichts die Betriebsbedingtheit nicht widerlegen. Die Sozialauswahl sei daher nicht grob fehlerhaft gewesen. (Az.: 2 AZR 304/06) Kündigung bei schlechter Situation am Arbeitsmarkt .... Die angespannte Situation auf dem Arbeitsmarkt kann eine krankheitsbedingte Entlassung eines Arbeitnehmers rechtfertigen. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt festgestellt. Dir Richter wiesen damit die Klage eines Lehrers gegen eine Privatschule zurück. Der Lehrer war auf Grund eines Herzleidens fast drei Jahre lang arbeitsunfähig. Die Schule begründete die Kündigung mit dem Argument, auf dem angespannten Arbeitsmarkt seien keine befristeten Arbeitskräfte zur vorübergehenden Vertretung des kranken Lehrers mehr zu bekommen. (Az.: 7 Ca 820/01) ... aber nicht ohne genaue Begründung Eine schlechte Auftragslage kann von einem Unternehmen nicht pauschal als Begründung für betriebsbedingte Kündigungen herangezogen werden. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt in einem Urteil entschieden. Die Richter gaben damit den Klagen von vier Arbeitnehmern gegen eine Kartonfabrik statt und erklärten deren betriebsbedingte Kündigungen für unwirksam. Ein Unternehmen muss nach Auffassung des Gerichts darlegen, wie sich ein Auftragsrückgang und gesunkene Umsatzzahlen konkret auf die betroffenen Arbeitsplätze auswirkt, wenn es betriebsbedingte Kündigungen aussprechen will. Darüber hinaus müssten soziale Überlegungen bei der Entscheidung eine Rolle spielen. So seien etwa das Alter, die Betriebszugehörigkeit und Unterhaltsverpflichtungen der von der Kündigung bedrohten Mitarbeiter zu berücksichtigen. Auch dies habe die Kartonfabrik unterlassen. (Az.: 7 Ca 4356/01) Umstrukturierung - Arbeitgeber muss Ersatzjob anbieten Fällt der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters weg, rechtfertigt dies nicht ohne Weiteres eine betriebsbedingte Kündigung. Der Arbeitgeber muss nach einer konkreten Alternative suchen. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz in einem Urteil. Vielmehr muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Einsatz des Mitarbeiters an einer anderen Stelle im Betrieb möglich ist – und ihm dann notfalls unter Ausübung seines Direktionsrechts die neue Stelle zuweisen. Das Gericht gab mit seinem Urteil der Kündigungsschutzklage eines Kraftfahrers statt. Der Arbeitgeber hatte dem Mann mit der Begründung gekündigt, seine bisherigen Touren seien weggefallen. Alternativ angebotene Betätigungsmöglichkeiten habe er verweigert. Der Kläger bestritt dies. Das LAG befand, die pauschale Behauptung des Arbeitgebers, er habe dem Mitarbeiter eine alternative Beschäftigungsmöglichkeit angeboten, genüge in diesen Fällen nicht. Vielmehr müsse der Arbeitgeber die alternativ angebotene Stelle konkret beschreiben. Verweigere der Mitarbeiter die Umsetzung, so dürfe der Arbeitgeber gleichwohl nicht sofort kündigen, sondern müsse ihn zuvor abmahnen und auf die Gefahr des endgültigen Arbeitsplatzverlusts ausdrücklich hinweisen. (Az.: 10 Sa 303/08) Wenn die Firma mehrfach zu Unrecht kündigt Ein Arbeitnehmer kann nach dreimaliger unbegründeter Kündigung der Firma von sich aus die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer Abfindung verlangen. Das geht aus einem Urteil des hessischen LAG in Frankfurt hervor. Die Richter gaben damit dem Auflösungsantrag eines Hausmeisters gegen einen Elektrogroßhandel statt und sprachen dem Kläger eine Abfindung zu. Der Arbeitnehmer hatte innerhalb eines Jahres aus unterschiedlichen Anlässen drei Kündigungen erhalten, die sich in einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung allerdings als unwirksam herausstellten.. (Az.: 14 Sa 3027/98) Zwang zum Passivrauchen ist ein Kündigungsgrund Arbeitnehmer, die sich an ihrem Arbeitsplatz vor dem Passivrauchen nicht schützen können, können das Beschäftigungsverhältnis lösen und haben sofortigen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Arbeitnehmer, die sich an ihrem Arbeitsplatz vor dem Passivrauchen nicht schützen können und deren Arbeitgeber dagegen keine Abhilfe schaffen, können das Beschäftigungsverhältnis lösen und haben sofortigen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Das berichtet der Anwalt-Suchservice unter Berufung auf ein aktuelles Urteil des Hessischen Landessozialgerichts. Demnach ist die Verhängung einer Sperrzeit wegen vorsätzlicher Herbeiführung der Arbeitslosigkeit ohne wichtigen Grund hier nicht zulässig. (Az.: L 6 AL 24/05) Aussage gegen den Chef Wer bei der Justiz gegen seinen Chef aussagt, darf deswegen nicht entlassen werden. Das Bundesverfassungsgericht hat einem Arbeitnehmer Recht gegeben, der in einem Ermittlungsverfahren Angaben über seinen Geschäftsführer gemacht hatte und deshalb vor die Tür gesetzt wurde. Es verstoße gegen das Rechtsstaatsprinzip, wenn jemand nur deshalb Nachteile erleide, weil er eine staatsbürgerliche Pflicht erfülle, befanden die Richter. (Az.: 1 BvR 2049/00 - Beschluss vom 02.07.2001) Heftige Kritik am Chef zulässig Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen ist auch scharfe und schonungslose Kritik an der Arbeit von Vorgesetzten grundsätzlich zulässig. Die Richter wiesen die Schadensersatz- und Schmerzensgeldklage eines Abteilungsleiters gegen drei untergebene Mitarbeiter zurück. Dem Vorgesetzten war nach der Kritik der Untergebenen gekündigt worden. Dem Abteilungsleiter war die Beförderung zum Geschäftsführer in Aussicht gestellt worden. Dann aber erhoben die drei untergebenen Mitarbeiter den Vorwurf, ihr Vorgesetzter komme häufig zu spät zur Arbeit, erteile unklare und unsinnige Arbeitsanweisungen und informiere schlecht. Die Firma nutzte darauf hin die laufende sechsmonatige Probezeit, um sich von diesem Mitarbeiter zu trennen. Nach dem Urteil darf "scharf und schonungslos" geäußerte Kritik von Untergebenen nicht gleich zu Schadensersatz- und Schmerzensgeldforderungen führen. Der Schutz des Persönlichkeitsrechts des kritisierten Arbeitnehmers überwiege das Grundrecht auf Meinungsäußerung erst dann, wenn ein "Angriff auf die Menschenwürde" vorliege. Das sei aber bei bloßer Kritik am Arbeits- und Führungsstil von Vorgesetzten noch nicht der Fall. (Az.: 10 Sa 1580/04) Unhöflichen Vorgesetzten droht die Kündigung Vorgesetzte, die den Boss zu sehr rauskehren, haben schnell nichts mehr zu sagen. Ihnen kann wegen mangelhaften Sozialverhaltens gekündigt werden, wenn sie grob unkollegial und unhöflich mit ihren Mitarbeitern umgehen und damit den Betriebsfrieden gefährden. (Urteil vom 22. Juli 1996, Az.: 2 AZR 128/95) Firma darf einem autoritären Chef fristlos kündigen Führt ein Chef die Abteilung zu autoritär und löst damit eine regelrechte Kündigungswelle aus, darf ihm von der Firma fristlos gekündigt werden. Das ist mangelnde persönliche Eignung für eine solche Stelle. (LAG Hessen vom 19.10.2004, Az.: 1 Sa 19/04) Ausnahmen bei Unkündbarkeit Arbeitnehmer die lt. Tarifvertrag bereits unkündbar sind können entlassen werden, wenn der Arbeitsplatz des Mitarbeiters wegfällt und eine anderweitige Beschäftigung nicht möglich ist. In diesen Fällen ist die "Opfergrenze" der Arbeitgeber erreicht da ihnen nicht zugemutet werden kann, ein "sinnentleertes" Arbeitsverhältnis fortzusetzen und das Gehalt ohne Arbeitsleistung zu zahlen. WICHTIG: In diesen Ausnahmefällen müssen alle Voraussetzungen einer ordentlichen Kündigung, wie Einhaltung der Fristen und Sozialauswahl, erfüllt sein! (BAG, Az.: 2 AZR 227/97) Leistung schützt nicht vor Kündigung Auch hervorragende Leistungen schützen einen Arbeitnehmer nicht vor der Kündigung während der Probezeit. Die Richter wiesen damit die Klage eines Abteilungsleiters gegen einen Verlag zurück. Der Arbeitnehmer hatte seine Klage gegen die Kündigung mit dem "Gesinnungswechsel" seiner Vorgesetzten begründet. Während er in den ersten Monaten des Arbeitsverhältnisses in zahllosen Fällen wegen seiner hervorragendenen Arbeitsleistungen von Vorgesetzten und Kollegen gelobt worden sein, habe man dennoch das Arbeitsverhältnis kurz vor Ende der sechsmonatigen Probezeit gekündigt. Dies sei als "treuwidriges Verhalten" der Firma zu bewerten (AG Frankfurt, Az.: 9 Ca 7940/01) Chef-Beleidigung Während eines Arbeitskampfs haben Vorgesetzte unter Umständen auch Beleidigungen ihrer Mitarbeiter hinzunehmen. Das geht aus einem Urteil des hessischen LAG in Frankfurt hervor. Die Richter wiesen damit den Antrag eines Kurierdienst-Unternehmens zurück, die vom Betriebsrat versagte Zustimmung zur fristlosen Kündigung von drei Mitarbeitern zu ersetzen. Während eines mehrstündigen Warnstreiks hatten die drei Betriebsratsmitglieder auf dem Hof des Unternehmens ein Transparent entrollt, auf dem ein in rosaroter Farbe gemaltes Gesäß und die Aufschrift "Arschkriecher" zu sehen waren. (Az.: 9 Ta BV 19/00) Antrag auf Arbeitslosengeld = Anerkennung der Kündigung Wenn ein Arbeitnehmer einen Antrag auf Arbeitslosengeld unterschreibt, kommt das der Anerkennung einer betriebsbedingten Kündigung gleich. Das stellte das Arbeitsgericht Frankfurt in einem neuen Urteil fest. Die Richter wiesen die Klage eines Arbeiters gegen ein Sanitärunternehmen zurück. Der Geschäftsinhaber hatte ihm mitgeteilt, dass er wegen schlechter Auftragslage keine Arbeit mehr für ihn habe. Darauf hin stellte der Arbeiter beim Arbeitsamt einen Antrag auf Gewährung von Arbeitslosengeld, dem auch stattgegeben wurde. Fünf Monate später erhob der Arbeiter allerdings Klage auf Nachzahlung der Differenz zwischen dem Arbeitslosengeld und seinem früheren Gehalt gegen das Unternehmen. Die Mitteilung des Vorgesetzten, nach der es keine Arbeit mehr für ihn gebe, sei nicht als Kündigung sondern als vorübergehende Freistellung von der Arbeitsleistung zu werten, meinte er. Laut Urteil hat der Arbeitnehmer aber die Kündigung bereits mit seiner Unterschrift auf dem Antrag auf Arbeitslosengeld anerkannt. (Az.: 7 Ca 3994/00) Bundesarbeitsgericht erlaubt das "geknickte" Zeugnis Der Arbeitgeber erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses auch mit einem Zeugnis, das er zweimal faltet. Hierzu muss jedoch das Originalzeugnis, das auf diese Art und Weise in einem Geschäftsumschlag versandt wird, kopierfähig bleiben und die Knicke im Zeugnisbogen dürfen sich nicht auf Kopien abzeichnen, beispielsweise durch Schwärzungen. Schließt das Arbeitszeugnis mit dem in Maschinenschrift angegebenen Namen des Ausstellers und seiner Funktion, so muss das Zeugnis von diesem persönlich unterzeichnet werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 21.09.1999 (AZ. 9 AZR 893/98) entschieden Persönliche Anmerkung von mir: Ein Arbeitgeber, der wirklich etwas von seinem Mitarbeiter gehalten hat, sollte - trotz der Klarstellung durch das BAG - Arbeitszeugnisse, wenn sie schon versendet werden müssen, in einem DIN A4 Briefumschlag übermitteln! Dies auch vor dem Hintergrund, dass der Mitarbeiter einen Anspruch auf sein Arbeitszeugnis mit Beginn der Kündigungsfrist hat und der Versand i.d.R. nur deshalb notwendig wird, da der Arbeitgeber sich nicht an diese Vorgaben hält und der Mitarbeiter deshalb das Zeugnis nicht persönlich in Empfang nehmen kann. Anspruch auf Schlussformulierungen im Arbeitszeugnis Ein Arbeitgeber ist bei guten und hervorragenden Beurteilungen im Arbeitszeugnis verpflichtet, eine dem Inhalt des Zeugnisses angepasste Schlussformulierung zu verwenden. Darin ist dem ausscheidenden Arbeitnehmer etwa "für die stets gute Zusammenarbeit" zu danken, "für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg" zu wünschen und das Bedauern über das Ausscheiden aus dem Betrieb zum Ausdruck zu bringen. (LAG Frankfurt, Az.: 14 Sa 1157/98) Kein Anspruch auf Lob im Arbeitszeugnis Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf lobende Bemerkungen im Arbeitszeugnis. Das wurde in einem am Donnerstag bekannt gewordenen Urteil entschieden. Die Richter wiesen damit die Klage einer Werbekauffrau gegen eine Werbeagentur zurück. Die Arbeitnehmerin war mit dem Zeugnis nicht einverstanden, das sie nach ihrem Ausscheiden erhielt. Darin war ihr bescheinigt worden, sie habe «zur vollsten Zufriedenheit» gearbeitet. Mit ihrer Klage verlangte sie zusätzlich die Formulierung: «Frau K. war die ideale Besetzung auf diesem Posten.» Laut Urteil berührt diese Formulierung jedoch den «subjektiven Geschmacksbereich» eines Zeugnisses, dessen Gestaltung allein Sache des Arbeitgebers sei. Der Arbeitnehmer könne von dem Unternehmen lediglich verlangen, dass im Zeugnis korrekte Angaben zur Führungs- und Leistungsbewertung gemacht werden, sagte der Vorsitzende Richter. (AG Frankfurt, Az.: 7 Ca 1805/02) Kein Anspruch auf Unterschrift vom Chef Arbeitszeugnisse gehören wohl zu den umstrittensten und hart umkämpftesten Texten, die es in der Arbeitswelt gibt. Und ist es nach mehr oder weniger zähem Ringen endlich gelungen, ein Zeugnis zu aller Zufriedenheit niederzuschreiben, wartet schon der nächste Ärger: Der Chef weigert sich, das Papier zu unterschreiben! Und nach Auskunft von ARAG Experten muss er auch nicht. Arbeitnehmer haben lediglich einen Anspruch darauf, dass das Zeugnis von einem ranghöheren Mitarbeiter unterschrieben wird, der aufgrund seiner Funktion in der Lage ist, die erbrachte Arbeitsleistung tatsächlich zu beurteilen - wie z.B. ein Personalleiter. (Bundesarbeitsgericht Erfurt, AZ: 9 AZR 507/04) Standards im Arbeitszeugnis Die "Vertrauenswürdigkeit" eines Mitarbeiters muss im Arbeitszeugnis von Rechnungsführern und Kassierern ausdrücklich erwähnt werden! Das hat das hessische Landesarbeitsgericht in Frankfurt entschieden. Die Richter gaben damit der Klage eines Rechnungsführers statt und wiesen das beklagte Unternehmen an, dass Zeugnis des Klägers entsprechend zu ergänzen. (LAG Frankfurt, Az.: 9 Sa 3033/98) Widerspruch zum Arbeitszeugnis Wer binnen eines Jahres nach Erhalt eines Arbeitszeugnisses zwar Kontakt zum (ehem.) Arbeitgeber hat, diesen aber nicht zur Zeugniskorrektur auffordert, kann in der Regel später keine Berichtigung mehr fordern. (LAG Köln, Az.: 13 Sa 1050/99) Nicht immer Anspruch auf Zeugnis ... Nach einer nur kurzzeitigen Beschäftigung haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf ein ausführliches Zeugnis. Die Richter wiesen die Klage eines Versicherungsagenten gegen ein Versicherungsunternehmen zurück. Der Arbeitnehmer war nur einige Monate für das Unternehmen tätig, danach verlangte er ein ausführliches Zeugnis mit der genauen Würdigung seiner Tätigkeiten und beruflichen Qualifikationen. Lt. Urteil können Arbeitnehmer nach einer derart kurzen Beschäftigungsdauer aber nur ein kurz gefasstes, durchschnittliches Zeugnis für sich in Anspruch nehmen. (AG Frankfurt, Az.: 7 Ca 8000/00) ... aber doch meistens Auch Arbeitnehmer, die einer Straftat verdächtigt werden, haben einen Anspruch auf ein "wohlwollendes qualifiziertes" Arbeitszeugnis. Die Richter gaben damit den Klagen von vier Computerspezialisten gegen ein Computerunternehmen statt. Nach ihrem Ausscheiden aus der Firma war gegen die Arbeitnehmer ein Ermittlungsverfahren wegen des Verdachts des Geheimnisverrats eingeleitet worden. Sie wurden von dem Unternehmen beschuldigt, firmeneigene Software gestohlen zu haben. Unter Hinweis auf das noch ausstehende Strafverfahren verweigerte die Firma den ehemaligen Mitarbeitern die Arbeitszeugnisse. (AG Frankfurt, Az.: 4 Ca 7902/01) Neuer Job - Voller Lohn Zwar ist bekannt, dass neue Arbeitnehmer während ihrer Einarbeitungszeit die Anforderungen des Jobs noch kennen lernen müssen und deshalb nicht die gleiche volle Arbeitsleistung erbringen können wie altgediente Kollegen, jedoch ist dieses vorübergehende Manko nach Meinung des Arbeitsgerichts Frankfurt kein Grund, die Vergütung entsprechend zu kürzen. Auch während der Einarbeitungszeit steht "Frischlingen" das volle Gehalt zu. Es gab damit der Klage eines Angestellten recht, dessen Gehalt in der Einarbeitungszeit gekürzt worden war. (AG Frankfurt, Az.: 9 Ca 6028/98) Anspruch auf Lohnfortzahlung auch für Gerichtstermin Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht im öffentlichen Dienst auch für die Wahrnehmung eines Gerichtstermins. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hob am Donnerstag in Erfurt eine anders lautende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln auf und gab dem erstinstanzlichen Arbeitsgericht Recht.  Nach der Entscheidung der Richter findet in dieser Frage der Manteltarifvertrag für Arbeiterinnen und Arbeiter des Bundes und der Länder (MTArb) Anwendung. Danach besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung bei persönlicher Arbeitsverhinderung und bei Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten nach deutschem Recht, soweit die Arbeitsbefreiung gesetzlich vorgeschrieben ist.  Der Kläger hatte einem Gerichtstermin als Zeuge beigewohnt und machte eine Lohnfortzahlung für die Teilnahme an der Verhandlung in Höhe von 86,55 DM brutto geltend. Zur Begründung führte er an, dass ein geladener Zeuge keine Wahl habe, der Ladung Folge zu leisten oder nicht. In diesem Sinne argumentierten das Arbeitsgericht und nun auch das BAG. (Az.: BAG 6 AZR 30/01) Probezeit - Kündigung nur mit Personalrat möglich Arbeitnehmer können während der Probezeit ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Der Personalrat muss allerdings umfassend über das aufzulösende Arbeitsverhältnis informiert werden. Darauf besteht das Landesarbeitsgericht Niedersachsen. Wie die Deutsche Anwaltshotline berichtete, wurde in dem aktuellen Urteil eine eigentlich unproblematisch erscheinende Probezeitkündigung wegen der unzureichenden Einbeziehung des Personalrats letztendlich für unwirksam erklärt. (Az.: 11 Sa 1397/07) Gehaltserhöhung? Arbeitnehmer trägt Beweislast Im Streit um eine Gehaltserhöhung tragen Arbeitnehmer grundsätzlich die Beweislast. Die Richter wiesen damit die Klage einer Sachbearbeiterin gegen ein Computerunternehmen zurück. Die Arbeitnehmerin hatte vor Gericht behauptet, der Personalsachbearbeiter der Firma habe ihr eine Gehaltserhöhung von monatlich DM 500,-- zugesichert. Schriftliche Belege oder Zeugen für eine mündliche Zusage könnte sie jedoch nicht vorweisen. (AG Frankfurt, Az.: 7 Ca 4200/01) Unpünktlichkeit Auch während der gesetzlichen Probezeit von sechs Monaten für Arbeitnehmer darf wegen Unpünktlichkeit am Arbeitsplatz nicht ohne vorausgegangene Abmahnung fristlos gekündigt werden. Das AG Frankfurt gab damit der Klage einer Verkäuferin gegen ein Modeunternehmen statt, erklärten allerdings die ordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin für wirksam. (AG Frankfurt, Az.: 7 Ca 7819/00) Zumutbar Langhaarigen Arbeitnehmern ist das Tragen eines Haarnetzes aus Sicherheitsgründen während der Arbeit grundsätzlich zumutbar. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt entschieden. Die Richter wiesen damit die Klage eines fristlos gekündigten Kfz-Mechanikers gegen eine Autowerkstatt zurück. Der Mitarbeiter hatte sich trotz einer Abmahnung beharrlich geweigert, während der Arbeit das Haarnetz zu tragen. Die Firma wies auf die Gefahren hin, die durch freiliegende Haare während der Arbeit an Kraftfahrzeugen und Maschinen entstehen. (Az.: 11 Ca 3445/01) Einsatzort: Arbeitnehmer muss Versetzung hinnehmen Die betriebsinterne Versetzung eines Arbeitnehmers ist grundsätzlich rechtmäßig. Das entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 28.04.208. Ausnahmen gelten nur in einem eng gesteckten Rahmen. Ein Arbeitnehmer muss eine betriebsinterne Versetzung grundsätzlich hinnehmen. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz hervor. Ausnahmen gelten nur für die Fälle, dass dem Mitarbeiter eine bestimmte Stelle im Arbeitsvertrag ausdrücklich zugesichert wurde, die neue Tätigkeit nicht der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht oder wenn er mit Lohneinbußen rechnen muss. (AZ.: 5 Sa 716/07) Betriebsverlagerung - Arbeitgeber muss Ersatzjob bieten Fällt der bisherige Arbeitsplatz eines Mitarbeiters weg, rechtfertigt dies nicht ohne Weiteres seine Kündigung. Der Arbeitgeber muss sich nach einer anderen Beschäftigungsmöglichkeit umsehen. Vielmehr müsse der Arbeitgeber prüfen, ob sich für den Mitarbeiter eine andere Beschäftigungsmöglichkeit im selben oder einem anderen Betrieb des Unternehmens finde. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz. Ohne diese Prüfung sei eine Kündigung nicht sozial gerechtfertigt. (AZ.: 7 Sa 789/07) Fahrtstrecke Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst müssen eine tägliche Hin- und Rückfahrt zum Arbeitsplatz von zweieinhalb Stunden akzeptieren, so die Quintessenz einer kürzlich vom Landesarbeitsgericht Hessen gefällten Entscheidung.  Die Frankfurter Arbeitsrichter haben die Klage einer Sachbearbeiterin der Oberfinanzdirektion zurückgewiesen, die sich vor Gericht gegen eine Versetzung von Frankfurt nach Koblenz gewehrt hatte. Das LAG betonte, dass eine tägliche Hin- und Rückfahrtszeit zum Arbeitsplatz von zweieinhalb Stunden auch unter Berücksichtigung besonderer familiärer Belastungen von Arbeitnehmern grundsätzlich hinzunehmen sei. (LAG Hessen, Az.: 3 SaGa 2095/00) Die neue Seuche - MOBBING Mobbing-Hotline Ab bzw. seit dem 18. Februar 2002 bietet das NRW-Arbeitsministerium eine zentrale landesweite Beratungshotline zum Thema "Mobbing" an. Betroffene erhalten dann über die MobbingLine NRW 0180 3 100 113 montags bis donnerstags in der Zeit von 16 bis 20 Uhr persönliche und vertrauliche Beratung durch fachlich geschulte Ansprechpartner. Wer über die Beratung hinaus Unterstützung benötigt, erhält durch die MobbingLine NRW den Kontakt zu Experten vor Ort. Weitere Informationen gibt es unter www.gesuender-arbeiten.de oder per Email: gesuender@arbeiten.org Mobbingwerkstatt Mobbing ist nicht halb so lustig, wie die Aufmachung der Site vermuten lassen könnte. Trotzdem findet man hier wertvolle Hinweise über die ersten Anzeichen, Symptome bei Betroffenen und viele Hinweise, wie am besten mit dem Phänomen umzugehen ist. Mobbing-Zentrale Die Mobbing-Zentrale ist ein eingetragener Verein, der Betroffenen in ganz Deutschland zur Seite steht. Mehr als 500 Fachkräfte - vom Anwalt bis zum Psychiater - stehen hier zur Verfügung und machen diese URL zur ersten Anlaufstätte für Geschädigte. Mobbingkontaktstelle Rhein-Main Initiatoren und Träger der Mobbingkontaktstelle (MKS) Frankfurt-Rhein-Main sind VertreterInnen der Katholischen Kirche (Bistum Limburg, Katholische Erwachsenenbildung Frankfurt), der Evangelischen Kirche (EKHN und Ev. Dekanate Frankfurt) sowie des Deutschen Gewerkschaftsbundes und mehrerer Einzelgewerkschaften aus der Region. Jeden Dienstag und Donnerstag von 17 bis 19 Uhr steht die Mobbinghotline unter den Rufnummern 0175 744 3053 und 0175 744 7425 zur Verfügung. Anti-Mobbing Es gibt natürlich (Gott sei Dank) auch eine Anti-Mobbing-Kampagne. Adam-Stiftung Und es gibt noch weitere Seiten und Angebote zum Thema "Kampf dem Mobbing". Mobbingberatung Hier gibt die Trainerakademie eine Mobbingberatung. AMOK-Online Private Beratungsseite zum Thema, mit Diskussionsforum (nicht nur für Betroffene) und vielen Tipps und Infos. Seminare Wer gemoppt wird, der kann auch versuchen sich mit Seminaren zu helfen. Schülermobbing Leider gibt es Mobbing nicht nur im Arbeitsleben, sondern schon viel früher - nämlich in der Schule. Das LAG Thüringen hat am 10.04.2001 ein m.E. nach richtungsweisendes umfassendes Urteil zum Thema Mobbing verkündet (Aktenzeichen: 5 Sa 403/00). Leitsätze: 1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen, diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern. Zur Einhaltung dieser Pflichten kann der Arbeitgeber als Störer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird. 2. Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers kann nicht nur im Totalentzug der Beschäftigung, sondern auch in einer nicht arbeitsvertragsgemäßen Beschäftigung liegen. Eine solche Rechtsverletzung liegt vor, wenn der Totalentzug oder die Zuweisung einer bestimmten Beschäftigung nicht bloß den Reflex einer rechtlich erlaubten Vorgehensweise darstellt, sondern diese Maßnahmen zielgerichtet als Mittel der Zermürbung eines Arbeitnehmers eingesetzt werden, um diesen selbst zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen. 3. Aus dem Umstand, dass bloß für einen vorübergehenden Zeitraum in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wird oder dem Arbeitnehmer dadurch keine finanziellen Nachteile entstehen, kann kein diesen Eingriff rechtfertigendes, überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers hergeleitet werden. 4. Bei dem Begriff "Mobbing" handelt es sich nicht um einen eigenständigen juristischen Tatbestand. Die rechtliche Einordnung der unter diesen Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus welcher sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt. Die juristische Bedeutung der durch den Begriff "Mobbing" gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbesthandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfüllen können. 5. Ob ein Fall von "Mobbing" vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des "Mobbing" fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustands des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexität zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhaltes entgegen. 6. Die vielfach dadurch entstehende Beweisnot des Betroffenen, dass dieser allein und ohne Zeugen Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die in die Kategorie Mobbing einzustufen sind, ist durch eine Art 6 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) und damit den Grundsätzen eines fairen und auf Waffengleichheit achtenden Verfahrens entsprechende Anwendung der §§ 286, 448, 141 Abs. 1 Satz 1 ZPO auszugleichen. Dabei muss die im Zweifel erforderliche Anhörung einer Partei bei der gerichtlichen Überzeugungsbildung berücksichtigt werden.  7. Der für eine auf Erfüllung (Vornahme einer Handlung, Unterlassung) gerichteten einstweiligen Verfügung erforderliche Verfügungsgrund liegt vor, wenn ihr Nichterlass auf eine Rechtsschutzverweigerung hinauslaufen würde und das sich aus dem summarischen Charakter des einstweiligen Verfügungsverfahrens ergebende Fehlentscheidungsrisiko der Antragsgegner trägt. 8. Die Auswahl des Rechtsschutzziels ist auch unter Geltung des im Verfahren der einstweiligen Verfügung die Anforderungen nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO erleichternden § 938 Abs. 1 ZPO nicht dem Gericht überlassen. 9. Eine auf Feststellung gerichtete einstweilige Verfügung ist nur dann zulässig, wenn sie als Mittel des Rechtsschutzes nicht subsidiär ist und es völlig unzumutbar ist, den Antragsteller auf die Durchführung des Hauptverfahrens zu verweisen. 10. Weder Parteizustellung noch Amtzustellung sind Maßnahmen der Vollziehung einer einstweiligen Verfügung im Sinne des § 929 Abs. 2 ZPO. 11. § 929 Abs. 2 ZPO ist auch auf einstweilige Verfügungen anwendbar, die auf Unterlassung gerichtet sind. 12. Die Vollziehung von Unterlassungstiteln beginnt mit der Androhung von Ordnungsmitteln nach § 890 Abs. 1 ZPO. Dies gilt auch dann, wenn die Androhung des Ordnungsmittels gemäß § 890 Abs. 2 ZPO bereits in dem Unterlassungstitel enthalten ist. 13. Zur Wahrung der nach § 929 Abs. 2 ZPO einzuhaltenden Vollziehungsfrist reicht grundsätzlich der Antrag auf Vornahme von Vollstreckungsmaßnahmen aus. Ist dieser Antrag schon während des Erkenntnisverfahrens gestellt, um die von § 890 Abs. 2 ZPO vorgesehene Möglichkeit der bereits im Urteil erfolgenden Androhung von Ordnungsmitteln wahrzunehmen, dann wird dadurch die Vollziehungsfrist nicht gewahrt. Die Wahrung der Vollziehungsfrist einer durch Urteil ergangenen, die Androhung von Ordnungsmitteln enthaltenden einstweiligen Unterlassungsverfügung kann deshalb frühestens mit deren Amtzustellung erfolgen, wenn nicht ausnahmsweise nach § 929 Abs. 3 ZPO hierfür bereits die Urteilsverkündung ausreicht. 14. Zur Erledigung einer auf Unterlassung gerichteten, zeitlich befristeten einstweiligen Verfügung und des hierüber geführten Rechtsmittelverfahrens durch Zeitablauf in der Rechtsmittelinstanz.   Sie suchen einen regelmäßigen Newsletter zum Thema "Arbeitsrecht"? Dann sind sie HIER richtig!